论我国志愿者管理机制

一、建立志愿者管理机制的重要性

 (一) 人们对于志愿者组织往往抱有很高的期望,

志愿组织的失败或是丑闻往往更加令人难以接受

(二)为志愿者组织工作人员的人大多是志愿者,如果志愿组织管理不善,那么不仅难以吸引高素质的志愿者,而且会造成社会资源的浪费

(三)保证志愿组织的规范性和延续性

   志愿组织的存在需要保障,组织 管理机制是其中重要的一环。管理机制能够不断推动组织的主要决策者更好地支持和实现既定战略目标,使组织的机会选择与所投入的时间资源安排相匹配,使用较少的资源和时间专门用于纠正错误,以实现志愿组织的战略目标。

   (四)提供志愿组织成员之间协调交流的框架

   组织的管理制度能够为志愿组织成员创造一个在人际间协调和交流的合理化框架,提供必要的程序性活动,帮助每位志愿者为组织的总体目标和长期目标而努力奋斗。组织的管理制度将为每位志愿者设计出明确的权责利,适当鼓励更多的志愿者超前思考,为组织的未来发展出谋献策。

   二、我国志愿者管理机制中存在的主要问题。

   (一)松散的组织结构直接影响到组织效率的提升

   志愿者志愿承担社会责任,整个过程不受任何强制力的约束,也没有功利性的诱导。这种参与不受传统的官僚体制的约束,使得志愿组织带有较多的松散性和个性色彩。没有权利的约束,没有强烈的依附感,成员有较强的个体倾向都导致志愿组织难以与官僚体制下的组织效率相提并论。

   “成员的参与越是志愿,行动越是自由,组织的效率就越是建立在个体情感的基础之上,效率实现的条件就越苛刻”。只有当组织的大多数成员对于组织及其使命都抱有较为一致的认同时,组织的效率才可能得到较大的提升。但是这种条件对于一般的组织来说是难以充分具备的。

   (二)志愿者不同的参与动机要求组织具有多元的激励机制

 志愿者参与志愿服务更多的是出自个人的自我动机,而每个人因其所处的环境、所受的教育、个体的经历不同,参与的动机呈现多元化的态势。由于志愿者参与服务的志愿性、无偿性,所以一些看似简单的要求更应该得以满足。同时,参与动机的多元化也导致组织在对志愿人员进行激励时必须兼顾更多的因素。当志愿人员在组织中并没有获得预期的收益之后,志愿服务的参与就会失去初始的动力。

 (三)志愿服务的辅助性、补充性地位使得志愿人员人力资源培训与开发较为缺乏

 对于正式的公共部门和非营利性组织而言,志愿者群体仿佛就是一个招之即来、取之不尽的免费资源库。而且“铁打的部门,流水的志愿者”,对于部门在编成员的培训与开发都尚要顾及人员流动带来的培训成本损失,更不用提“编外’’的志愿人员了。培训与开发缺乏的后果,就是相关部门的志愿人员在志愿服务中不能很好地实现部门的任务,甚至有时会损害部门本身的形象与职能实现,同时也造成当前我国志愿服务大部分尚停留在“廉价劳动力"的层次。

   志愿者满腔热情地参与到志愿服务的工作中来,但并不是所有人都有相关的专业知识。志愿服务不能给志愿者带来任何物质上的利益,那么对他们的培训就显得尤为重要,而且是一件双赢的事情。一方面,组织通过对志愿者的培训获得了具有相关专业知识的志愿者,提高了组织效率,使既定目标能够充分的实现;另一方面,志愿者通过接受培训,获得了精神上的提升,使他们自己的人力资本得到了保值增值。

   三、建构我国志愿组织管理机制的新思路

   (一)强调价值体系,明确组织使命志愿组织必须有自己明确的使命,这是有效管理的基础。非营利组织的原动力来源于它的价值体系,同时理想主义和使命感在非营利组织中占据着重要的地位,为组织赋予明确的目标,激励其工作人员,并为其活动争取到财务和公众的支持。因此报酬和工作条件虽然很重要,但已经不再是吸引人们为组织工作的唯一因素,社会使命和献身精神是组织存在的重要价值。

   因此对于志愿组织的管理者而言,志愿组织管理的首要环节不是迫不及待地招募志愿者组建团队,也不是针对社会需求制订计划开展服务,而是为组织确定恰当的组织使命,并围绕组织使命塑造共同的愿景。一个明确而有意义的组织使命和愿景,远远位于那些时常且必须变化的组织管理技巧和服务活动之上,组织使命是志愿组织的灵魂。

 (二)灵活、谨慎地授权

 “建立分权化的人力资源管理模式是当今公共部门人力资源管理变革的主要方向之一。”权力会使人迸发激情,与之匹配的责任感更会将这种激情纳入既定的轨道之中。在这种管理模式中,志愿人员拥有部分甚至全部工作的决定权,他是工作的主导。当然,这要建立在对志愿人员能力有着较为全面认识的基础之上,同时,相关工作应属于即使志愿人员滥用授权或铸下大错也不会给组织本身带来重大损害的那一种。

   我国目前的志愿组织通常是由政府掌管,一举一动皆要听命于政府,这样的志愿组织俨然成了政府的一个下级部门,当组织目标与政府目标利益发生冲突时,志愿组织就无法完成组织预定的使命和目标。而一旦组织背离了其最初的使命和目标,组织成员就会质疑组织,最后离开组织。鉴于以上恶果,政府应当灵活、谨慎地对志愿组织授权,保证其自主性,从掌管的角色中退出来,看志愿组织自己管理自己,政府此时只需从旁指导和监督即可。

   目前,根据人员素质和不同的管理要求,志愿组织一般采取四种管理模式来对志愿者进行管理,即自主模式、定期报告模式、监督工作模式以及指令工作模式。第四种模式只有当志愿者毫无相关工作经验,对工作没有充分认识,或者情况紧急,没有足够时间聆听志愿者建议时,才是适合的。如“5•1 2汶川地震"时参与救援的志愿组织一般都采取此种模式。笔者认为,我国目前大多数的志愿组织都应采取第二种模式,并逐步发展成熟,最后采取第一种的管理模式。

   (三)提供持久完善的培训开发系统,加强对组织成员的激励

   因为“志愿人员是组织的代理人,他们的工作提出了潜在的风险管理问题,任何代表一个组织工作的人都可能让其他人遭受风险,或自己遭受风险",所以即使是“编外"人员,志

愿人员同样需要接受充分与持续的培训与开发。“志愿者是为公共部门与非营利组织的职能实现来添砖加瓦而不是拆墙挖角的,是来帮忙而不是来添乱的,这就需要志愿人员能对组织目标、行事依据等各方面的情况较为了解,从而不会在服务过程中帮倒忙,这就要求组织就必须为此由加强对组织成员的培训。

    此外,对志愿者的激励也是志愿组织管理不可忽视的一个问题。鉴于志愿者的志愿性,精神上的激励扰显得更加重要。管理者适时地向管理者提供此类的精神嘉奖,使他们感到自己的付出和奉献是有价值的,是得到社会认可了的,志愿者才能以更大的热情投入到今后的志愿服务中。